In meinem Workshop „Reworked - Your Business Relationships“ arbeiten 8 Teilnehmer und ich an den Beziehungen zu den Personen, mit denen wir am meisten Zeit verbringen - Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kunden.
In unserem letzten Workshop im Mai haben wir unter anderem an Feedback-Techniken gearbeitet. Da wir es diesmal nur mit Führungskräften zu tun hatten, ging es vor allem darum, Feedback zu geben. Für Personen mit Mitarbeiterverantwortung gehört das zum Alltag. Ein gutes Feedback zu geben erfordert Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Umgangsstil und Einfühlungsvermögen und nach Bedarf auch ein paar Techniken bzw. Methoden.
Die WWW-Regel
Der eine oder andere kennt sie bereits: Die WWW-Regel. Die Idee ist hier, dass wir uns von der Anklage („Du hast das und jenes gemacht“) wegbewegen und nur die eigene Wahrnehmung kommunizieren („Ich habe beobachtet, dass…“).
Das hat ein paar Vorteile. Einer ist, dass wir uns durch die Äußerung der eigenen Wahrnehmung unangreifbar machen. Ein Gefühl oder eine Beobachtung kann man schlecht abstreiten.
Ein zweiter Vorteil ist, dass sich der Feedback-Empfänger nicht sofort in der Defensive sieht und das Gespräch entspannter verlaufen kann. Das Gespräch findet auf Augenhöhe statt. Beide Gesprächspartner fühlen sich wohler.
Aber hier jetzt ganz konkret erstmal die WWW-Regel.
Wahrnehmung schildern
„Ich habe beobachtet, dass…“ Oder „Mir ist aufgefallen, dass…“
Wirkung erläutern
„Das wirkt auf mich, als ob..“ oder „Das hat zur Folge, dass …“
Wunsch formulieren
„Ich wünsche mir, dass….“
Der Feedback-Gebende hält sich idealerweise genau an diese Abfolge, denn so ergibt es Sinn:
1. In meiner Wahrnehmung, ist das passiert. 2. Die Folge daraus ist… 3. Mein Vorschlag zur Verbesserung ist…
Das ist eine sehr zielorientierte Methode, die ich übrigens auch sehr gerne einsetze. Für mich fehlt jedoch ein „W“. Ein wirklich inspirierender Manager oder Vorgesetzter ist jemand, der sein Team unterstützt, coacht und begleitet. Deswegen sollte es mit der Formulierung des Wunsches auch noch nicht getan sein.
Das vierte W
Das vierte „W“ lautet bei mir also:
Was brauchst Du von mir?
Wie kann ich Dich dabei unterstützen?
Hier ein Beispiel, wie die WWWW-Regel angewandt werden kann:
Wahrnehmung
Ich habe beobachtet, dass Du in letzter Zeit immer mal wieder ungehalten in Team-Meetings reagiert hast. Am Donnerstag, daran erinnerst Du dich sicher, warst Du im Meeting sehr unfreundlich zu mir und den Kollegen.
Wirkung
Das hatte zur Folge, dass ich das Brainstorming vertagen musste, weil die Stimmung plötzlich komplett im Keller war. So kann ich mit Euch nicht entspannt und kreativ arbeiten.
Wunsch
Ich wünsche mir, dass Du versuchst, die schlechte Laune besser in den Griff zu bekommen. Jeder hat gute und weniger gute Tage. Das ist ok. Ich möchte mich aber auf Euch verlassen können, wenn es um wichtige Meetings geht.
Was
Was kann ich für Dich tun, damit das nicht wieder passiert?
Mein Ansatz ist, dass der Feedback-Empfänger nicht nur mit dem Wunsch des Vorgesetzten (also dem SOLL) das Büro verlässt, sondern vielleicht sogar mit einer Idee, wie das für ihn gut umsetzbar ist.
Ich bin außerdem ein großer Fan davon, als Führungskraft den Ball immer wieder auch abzuspielen. Wenn ich aktiv frage, was meine Mitarbeiter sich wünschen und vorstellen und ich weiß, was sie von mir brauchen, kann ich natürlich auch zu 100% besser auf sie eingehen. Ich muss mir dann nicht lange den Kopf zerbrechen, sondern fordere die Mitarbeiter auf, sich selbst Gedanken zu machen, wie Dinge besser laufen können. Wie es ihnen im Job besser geht. Und daran bin ich als Manager sehr interessiert. Denn umsorgte Mitarbeiter sind immer die gesünderen, glücklicheren und produktiveren.
Ich habe übrigens noch einen Tipp für ein gutes Feedback-Gespräch: Die Intention des gesamten Gesprächs ist am Besten die, sein Gegenüber zu stärken. Alles was schwach macht, kann wegbleiben. Also Aussagen wie „Ich habe von mehreren Mitarbeitern gehört, dass Du das und jenes gemacht hast“ sind tabu. Das macht nicht nur den Feedback-Empfänger schwach, sondern auch Dich als Vorgesetzten.
Sprich idealerweise während des gesamten Gesprächs aus der Ich-Perspektive. Wenn Du tatsächlich von anderen gehört hast, dass ein Mitarbeiter sich falsch verhalten hat, dann kannst Du es so formulieren: „Ich habe im Team wahrgenommen, dass …“.
Und noch ein letzter Hinweis. Ich mag und verbreite auch das Feedback-Sandwich sehr gerne. Das sieht so aus:
Lob
Verbesserungsvorschlag
Lob
Hier empfehle ich darauf zu achten, dass das Lob wirklich persönlich und auf den Empfänger zugeschnitten ist. Ein plumpes: "Gut gemacht!" reicht nicht.
Besser: "Ich bin beeindruckt von Deiner Geduld, die Du besonders im letzten Team-Meeting unter Beweis gestellt hast...". Versucht es so konkret wie möglich zu machen.
Wenn es Fragen dazu gibt, meldet Euch jederzeit bei mir. Auch gerne mit Anregungen und Feedback zum Blog.